Motivation au travail : Boostez votre entreprise en étant un meilleur leader
La motivation est la volonté ou l’enthousiasme d’une personne à faire quelque chose – ses raisons d’agir ou de se comporter d’une manière particulière et sa volonté de faire quelque chose. Tout, d’un meilleur salaire au statut social ou même la peur, peut motiver les employés dans des situations de travail.
Diriger, développer et changer le comportement des gens fait partie intégrante du rôle de leader, et la motivation en est le principal moteur. Plus votre équipe est motivée, plus elle est capable d’atteindre ses objectifs commerciaux. Quelle que soit votre profession, qu’il s’agisse d’un rôle d’entreprise ou de la gestion d’une entreprise de jardinage à une entreprise de soins pour animaux de compagnie, être un bon leader nécessite une compréhension de la motivation.
Chaque employé a des expériences, des objectifs et des préférences qui le motivent sur le lieu de travail. Pour gérer les gens, vous devez comprendre les principes du comportement humain et les désirs et les besoins de personnes particulières. Dans cet article, nous présentons les théories clés à connaître et les stratégies pratiques à mettre en œuvre.
Qu’est-ce que la motivation extrinsèque ?
La motivation extrinsèque, c’est quand des récompenses externes contraignent quelqu’un. Sur le lieu de travail, une personne peut être motivée par une rémunération telle qu’un salaire, une promotion ou un meilleur espace de bureau. La motivation extrinsèque peut également provenir de commentaires positifs ou d’une reconnaissance publique.
Qu’est-ce que la motivation intrinsèque?
La motivation intrinsèque, c’est quand quelqu’un est motivé par des facteurs internes. Ils s’engagent dans des activités parce qu’elles sont gratifiantes ou satisfaisantes en interne. Cela pourrait signifier faire quelque chose pour le plaisir ou parce que cela leur permet de se mettre au défi.
La hiérarchie des besoins de Maslow
Abraham Maslow a développé son modèle de hiérarchie des besoins dans les années 1940 pour examiner les motivations des gens. Nos besoins les plus fondamentaux de survie sont au fond, travaillant jusqu’aux besoins liés à l’appartenance, au respect et à ce qu’il appelle la « réalisation de soi », ou la réalisation de notre plein potentiel. Une fois que chaque niveau de besoin est satisfait, nous cherchons à atteindre le suivant.
Maslow pensait que les organisations devraient offrir des incitations à leur main-d’œuvre pour leur permettre de répondre à chaque besoin et de progresser dans la hiérarchie. Ce modèle a également reconnu que tout le monde n’est pas motivé par la même chose. La réalisation de soi est un facteur de motivation très personnel; Par conséquent, un large éventail d’incitatifs devrait être offert pour un engagement total des employés.
Le modèle de Maslow est devenu largement utilisé par les dirigeants en milieu de travail et le personnel des ressources humaines. Ils peuvent traduire la pyramide en questions liées au travail telles que des conditions de travail saines, des environnements non menaçants, la sécurité de l’emploi, des possibilités de promotion et la liberté créative.
La théorie à deux facteurs de la motivation de Herzberg
Frederick Herzberg a introduit une théorie à deux facteurs de la motivation dans les années 1950. Ce modèle examine les facteurs qui motivent les employés (facteurs de motivation) et les choses qui les démotivent s’ils manquent (facteurs d’hygiène).
Voici des exemples de facteurs de motivation :
- Le travail lui-même
- La Reconnaissance
- La Promotion
- La Croissance
Voici des exemples de facteurs d’hygiène :
- Être Payé
- Sécurité de l’emploi
- Conditions de travail sûres
- Relations avec les collègues
Selon Herzberg, nous pouvons augmenter la motivation de trois manières:
- Élargissement des tâches – donnez aux employés une plus grande variété de tâches pour rendre leur travail plus intéressant.
- Enrichissement du travail – donnez aux employés un plus large éventail de tâches plus intéressantes et stimulantes pour un plus grand sentiment d’accomplissement.
- Autonomisation – déléguez le pouvoir aux employés afin qu’ils puissent prendre plus de décisions concernant leur vie professionnelle.
Qu’est-ce que le contrat psychologique?
Le terme « contrat psychologique » a été inventé dans les années 1960 par Chris Argyris et fait référence aux perceptions des employés et des employeurs de leurs obligations mutuelles les uns envers les autres. Il s’agit d’un ensemble d’attentes tacites, souvent informelles et faisant partie de la culture organisationnelle. Ce concept est encore plus important aujourd’hui lorsque les employés ont moins de sécurité d’emploi.
Les points clés à connaître sont les suivants :
- La mesure dans laquelle les employeurs adoptent des pratiques de gestion des personnes influencera l’état du contrat psychologique.
- Le contrat est fondé sur le sentiment d’équité et de confiance des employés et sur leur conviction que l’employeur honore l’« accord » conclu entre eux.
- Lorsque le contrat psychologique est positif, l’engagement et la satisfaction accrus des employés ont un impact positif sur le rendement.
En tant que gestionnaire, vous pouvez stimuler la motivation en prêtant attention aux éléments suivants:
- Communication pour tenir les employés informés et renforcer l’objectif et la vision.
- Voix des employés.
- Donner l’exemple d’un engagement envers l’organisation et ses valeurs.
- Traitement équitable des employés et soutien au bien-être des employés.
Apporter de la clarté sur le lieu de travail
Un manque de clarté démotivera toujours les gens. Empêchez-le de se produire en procédant comme suit :
- Rédigez un énoncé de mission court et accrocheur que tout le monde peut facilement comprendre et retenir.
- S’il y a des politiques en place qui ne sont pas appliquées, remettez-les en service. Assurez-vous qu’elles sont appliquées de manière cohérente et équitable.
- Communiquez régulièrement. Mettez en évidence les objectifs fixés et ceux qui sont atteints, ainsi que toute nouvelle politique.
Défiez les gens
Donnez aux employés et aux équipes des occasions de se dépasser, de ressentir de la fierté dans leur travail et de faire partie d’une équipe ayant un objectif commun.
- Encouragez les gens à améliorer leurs rôles en acquérant de nouvelles compétences, en prenant des risques et en allant au-delà de leur plein potentiel.
- Alignez les rôles sur les objectifs stratégiques afin que chacun puisse voir comment son travail quotidien affecte les objectifs globaux d’une entreprise. Connaître leur impact sur le succès peut être un grand facteur de motivation pour élever leur jeu au travail.
- Créez un espace sûr pour partager ou apprendre des échecs et d’autres opportunités de réussite.
Créer un climat de soutien
Rappelez-vous que les actions parlent plus fort que les mots et que vos actions peuvent encourager ou décourager la motivation.
- Communiquez quotidiennement avec les membres de l’équipe, ne serait-ce que pour dire un « bonjour » amical. N’oubliez pas que « merci » pour un travail bien fait est un puissant facteur de motivation.
- Rencontrez individuellement les membres de l’équipe pour des mises à jour et des briefings personnels, ou ayez une politique de « porte ouverte » qui leur permet de venir à vous immédiatement lorsqu’un problème survient.
- Fournir régulièrement de la rétroaction, de l’encadrement et du mentorat aux employés.
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